みなさまこんにちは、上地正寿です。
Go to!とかStay home!とかGo home!とか犬のしつけみたいですね。
普通に日本語でいいと思いますが・・・
さて、
本日は、「定年後、継続雇用しないということはできるのか？」について説明します。
まず、高年齢雇用確保措置についておさらいしましょう。
高年齢雇用確保措置とは
事業主は、高年齢者がその意欲と能力に応じて 65 歳まで働くことができる環境の整備を図るため、法に定めるところに基づき、65 歳までの高年齢者雇用確保措置のいずれかを講じなければならないとされています。
具体的には、次の3つの方法のいずれかを行うことになります。
（1）定年の定めの廃止
（2）定年を65歳以上にする
（3）65歳までの継続雇用制度を導入する。
多くの企業が（3）の継続雇用制度を導入しています。60歳定年後で退職後の契約期間を設けて再雇用という形です。
定年後に継続雇用する場合に労働条件や、雇用契約を更新する場合に問題になることがあります。
会社によってはこの労働者の勤務状況や成績、勤務態度などから更新したくない、継続雇用したくないということもあります。
しかし、原則的には、本人が希望する場合は65歳まで継続雇用しなければなりません。
厚生労働省が公表した、「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針（平成24年11月9日厚生労働省告示第560号）」には以下のような記述があります。
少し長いですが掲載します。
継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とする制度とする。この場合において法第９条第２項に規定する特殊関係事業主により雇用を確保しようとするときは、事業主は、その雇用する高年齢者を当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を、当該特殊関係事業主との間で締結する必要があることに留意する。
心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。以下同じ。）に該当する場合には、継続雇用しないことができる。
就業規則に定める解雇事由又は退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として、解雇や退職の規定とは別に、就業規則に定めることもできる。また、当該同一の事由について、継続雇用制度の円滑な実施のため、労使が協定を締結することができる。なお、解雇事由又は退職事由とは異なる運営基準を設けることは高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律（平成24年法律第78号。以下「改正法」という。）の趣旨を没却するおそれがあることに留意する。
ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意する。
以上のように、就業規則に定める解雇事由または退職事由に該当する場合には継続雇用しないことができるとあります。
就業規則には定年、継続雇用の条文にはこの部分は記入しておいたほうがいいでしょう。
就業規則に書かれてあっても、合理的な理由と社会通念上相当と認められない場合は、継続雇用しないということはできないので留意しましょう。
参考： 高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針（平成24年11月9日厚生労働省告示第560号）
若いころはそうでもなかったのに今では・・・ということはありませんか？
前は冬だけでしたが、今は夏でも指先が荒れて割れてくるのでハンドクリームはかかせません。
今日も最後までお読みいただきありがとうございます。
皆さんにとって、素敵な一日になりますように！！
∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－
労働保険・社会保険事務手続きの代行、就業規則・各種協定届の作成・提出代行、
助成金申請の代行、給与計算の代行や労務相談を承っております。
沖縄県那覇市と沖縄市の社会保険労務士へお任せください。
お気軽にご相談ください！！
社会保険労務士法人なか
（本部）
住所：沖縄県那覇市壺川1-4-15
電話：098-855-2133
（中部支部）
住所：沖縄市山里3-2-9
電話：098-933-7060
∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－∽－
