みなさまこんにちは、上地正寿です。
2019年10月28日に行われた労働政策審議会の雇用環境・均等分科会で、「パワハラ防止対策の法制化（パワハラ防止措置の義務化など）」が盛り込まれた「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年６月５日公布）」の施行期日を定める政令の案が示されました。
これにより、パワハラ防止措置の義務化の時期が令和２年６月１日からとなることが示されました。
施行時期はまず大企業からスタートし、その後中小企業が義務化となります。
その施行期日は以下の通りとなります。
大企業 → 2020年（令和2年）6月1日
中小企業 → 2022年 （令和4年） 4月1日
施行されると、職場におけるパワーハラスメントの防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。
これにあわせて、「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針（パワハラ防止措置等の指針）」が策定されることになっています。
厚生労働省が作成した「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」にかかれている内容の一部をご紹介します。
●パワハラに該当する例・該当しない例が次の6類型に分けて示されます。
①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
③人間関係からの切り離し
④過大な要求
⑤過少な要求
⑥個の侵害
どのような行動がパワハラに該当するかの例
精神的な攻撃について
（該当すると考えられる例）
〇業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
〇他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
（該当しないと考えられる例）
〇遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注意をすること。
〇その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、強く注意をすること。
企業に防止対策を義務づける労働者には、正社員のほか、パートタイム労働者や契約社員などの非正規雇用労働者も含むことなどが明確にされています。
事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容は、いわゆるセクハラ指針と同様です。
（①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、②相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③事後の迅速かつ適切な対応、④その他、プライバシーを保護するために必要な措置など）
政令は2019年11月下旬に交付され、施行日が正式に決定される予定となっています。
会社はパワハラ対策をしっかりと行う必要があります。
参考： 第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 厚生労働省
月がきれいでしたので写真を撮ってみました。
月の引力により起こる潮の満ち引きや、満月に出産が多くなるとか、満月の日に産卵するサンゴするなど不思議なパワーを持つと言われる月です。
直接的なパワーを感じるわけではありませんが、なぜか惹きつけられますね。
今日も最後までお読みいただきありがとうございます。
皆さんにとって、素敵な一日になりますように！！
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