みなさまこんにちは、上地正寿です。
職場におけるパワーハラスメントとはどういうものかわかりますか？
厚生労働省が作成した、「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」には以下のように定められています。
職場におけるパワーハラスメントとは
職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素をすべて満たすもの。
職場におけるパワーハラスメントは上の①から③までの要件をすべてみたさなければなりませんが、該当するケース、該当しないケースと様々です。
この指針の素案には事例も掲載されていますので、いくつか紹介します。
脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
（該当すると考えられる例）
・ 人格を否定するような発言をすること。（例えば、相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な発言をすることを含む。）
・ 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
・ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
・ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること
（該当しないと考えられる例）
・ 遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注意をすること。
・ その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、強く注意をすること。
暴行・傷害（身体的な攻撃）
（該当すると考えられる例）
・ 殴打、足蹴りを行うこと。
・ 怪我をしかねない物を投げつけること。
（該当しないと考えられる例）
・ 誤ってぶつかる、物をぶつけてしまう等により怪我をさせること。
私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
（該当すると考えられる例）
・ 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
・ 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
（該当しないと考えられる例）
・ 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。
・ 労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。
その他にも、
◯隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
◯業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
◯業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
などの事例が掲載されています。
どこまでするとパワハラなのかという理解の参考になりますので、人事担当者は確認しておいたほうがいいでしょう。
パワハラの定義の中で、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」行為は禁止となっておりますが、業務に関して必要な範囲での注意・叱責や、必要な教育は禁止されていません。
そこを履き違えて、注意されたら「パワハラだ！」と言われても、必要以上に萎縮する必要はありません。
あくまでも業務上必要な場合に限りますので、ご注意ください。
参考： 職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する 指針の素案
今年は台風など災害が多く被害が深刻です。
台風により堤防の決壊が大きな被害につながっているようです。
その地に住む人間の命を守るために、治水工事は急務だと思います。
こうなってしまったのは、公共工事の削減が影響しているとのことです。
公共工事削減という流れも正しいのでしょうか。
この国の税金の使い方が間違っているような気がしてなりません。
また、公共工事に投資すると経済もまわり、雇用にも繋がり、国の根幹でもある建設技術力の衰退を防ぐこともできます。
庶民の生活レベルを下げることになる消費増税よりも、景気を良くするために税金を使って税収を上げるほうがいいのではないでしょうか。
偉い政治家には、日本に住む日本国民が住みやすいと思ってくれるような仕事をしてくれることを望みます。
今日も最後までお読みいただきありがとうございます。
皆さんにとって、素敵な一日になりますように！！
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